Jak silne są normy w tych obszarach twojej organizacji, w których planujecie zmianę?
O filmie
W dziale o silnych normach przez długi czas nic się nie dzieje, a potem wszyscy przechodzą na nowy sposób pracy naraz. W dziale o słabych normach ludzie próbują od razu, ale zmiana rozchodzi się nierówno, a część z nich wraca do dawnych nawyków. W filmie pokazuję, od czego zależy ta różnica.
Mechanizm opiera się na pojęciu siły norm, które Michele Gelfand opisała w książce „Rule Makers, Rule Breakers” (2018). Kultury o silnych normach mają wyraźne zasady i małą tolerancję dla odstępstw, a kultury o słabych normach dają więcej swobody i łatwiej akceptują odmienne zachowania. Gelfand badała to przede wszystkim na poziomie państw, ale jej zespół pokazał też znaczenie tego wymiaru dla organizacji: w analizie kilku tysięcy fuzji im większa była różnica w sile norm między łączonymi firmami, tym słabsze były ich wyniki finansowe po połączeniu (PNAS, 2018). Przeniesienie tego rozróżnienia na poszczególne obszary jednej organizacji jest moim rozwinięciem tej koncepcji.
Zapis tekstowy
Ta sama zmiana trafia do dwóch działów jednej firmy. W pierwszym przez tygodnie nic się nie dzieje, a w drugim ludzie od razu próbują nowego sposobu pracy. Skąd ta różnica?
Organizacje różnią się siłą norm, czyli tym, jak bardzo tolerują odstępstwa od zasad, a w jednej firmie silne i słabe normy mogą działać w różnych obszarach.
Tam, gdzie normy są silne, każde odstępstwo jest widoczne i karane, dlatego nikt nie chce zacząć pierwszy i wszyscy czekają na formalną zmianę zasady. Gdy zasada się zmieni, zespół przechodzi na nią szybko i równo.
Tam, gdzie normy są słabe, ludzie próbują od razu, ale każdy po swojemu, więc zmiana rozchodzi się nierówno, a część osób szybko wraca do dawnych nawyków.
Dla lidera wynika z tego, że trzeba najpierw sprawdzić siłę norm w danym obszarze. Przy silnych normach trzeba formalnie zmienić zasadę, a przy słabych uzgodnić wspólny standard i pokazywać, kto go stosuje.